Как удержать ценных сотрудников в 2025 году

По мнению эксперта, ценность сотрудника в бизнесе сложно переоценить, особенно в тех сферах, где за каждого человека идет настоящая «война». К ним относится, прежде всего, ИТ-сектор.

Мотиваторы

Какой бы сильной ни была корпоративная культура организации, для удержания сотрудников необходимо учитывать личные мотиваторы каждого отдельного сотрудника. Не важно, пять у вас человек в команде или 100 – подход в любом случае должен быть индивидуальным.

Мотиваторы – это то, что сотрудник хочет получать от работы в вашей команде, «награды», которые будут побуждать его выполнять поставленные задачи. Таких мотиваторов у каждого человека всегда несколько, и с течением времени и ситуации они непременно меняются. Поэтому важно учиться работать с ними не только на этапе найма сотрудника, а на протяжении всего его жизненного цикла в компании.

Читатель, возможно, возразит – но как же я могу ответить на все “хотелки” сотрудников, если у меня большая команда, а ведь нужно еще и работать? И как выявить истинные мотиваторы сотрудника, если на вопрос «Что для вас важно» на собеседованиях все отвечают максимально размытыми формулировками – стабильная компания, возможности для развития, удобный график?

На самом деле, выявить мотиваторы сотрудников совсем несложно, также как и создать в компании среду, в которой они смогут реализовываться.

Мотиваторы я условно делю на три группы: деньги, развитие и комфорт. Давайте обсудим их подробнее.

Деньги

Сегодня высокая зарплата – это самый популярный метод привлечения и удержания сотрудника на рабочем месте. Однако, рынок соискателей во многих сферах бизнеса сейчас «перегрет», и бесконечный рост заработных плат может поставить компанию на грань экономической рентабельности и существования.

Как понять, что для вашего сотрудника главным мотиватором стали именно деньги, и он всегда готов уйти к вашему же конкуренту на зарплату в 1,5–2 раза выше? Очень легко, он сам придет к вам с заявлением на увольнение. Нужно ли его удерживать в данном случае? Зависит от того, какую роль выполняет данный сотрудник. Если его легко заменить кем-то из внутренних кадров или вы можете найти подобного кандидата на рынке – отпускайте сотрудника. Если его функция уникальна – придется перебивать предложение.

Если сотрудник пришел к вам с заявлением на увольнение, вы уже не в выгодной позиции, и вариантов решения этой проблемы у вас немного. Поэтому будет полезно заранее замечать, что мотиватор “деньги” в скором времени может выйти для человека на первый план. Для этого необходимо общаться с сотрудниками на неформальные темы. Обычно такие беседы происходят за чашкой кофе или совместным обедом, а также на индивидуальных встречах по развитию сотрудника в компании.

В большинстве случаев сотрудник не скажет прямо, что ему нужно больше денег. Однако, существуют триггеры, которые могут об этом сигнализировать. «Планируем сделать ремонт», «Думаем о расширении квартиры», «Хотим переехать в новый район», «Ждем ребенка» – все эти фразы говорят о том, что у сотрудника в ближайшее время вырастут расходы.

Заметив это, вы можете сработать на опережение: например, предложить новую позицию или дать возможность увеличить свой доход, став эффективнее в своей текущей должности. Тогда сотрудник будет видеть, что в рамках текущего места работы он может закрыть свои новые задачи и направит свою энергию в развитие, а не поиски нового места работы с большим доходом.

Чтобы эффективно использовать денежный мотиватор на этапе найма, одним вопросом «Какие у вас ожидания по заработной плате?» не обойтись. Лучше задать еще несколько: «Почему именно столько?», «А сколько вы хотите зарабатывать через полгода / год?», «Какие цели за счет этих денег вы бы хотели реализовать?». Так вы лучше поймете своего кандидата и сможете сразу узнать, будет ли он вам «по карману» в обозримом будущем. Возможно, лучше отказаться от кандидата на старте, чем потерять уже обученного сотрудника спустя год.

Развитие

Две трети кандидатов на вопрос о том, что для них важно на месте работы, упоминают развитие. Тут важно разобраться в истинном мотиве, потому что сам кандидат может его не знать. Развитие можно разделить на два пути – профессиональное или карьерное.

Если кандидат говорит, что хочет карьерного развития, то важно уточнить, зачем именно ему это нужно, и почему он не реализовал эти амбиции на предыдущем месте работы. Если человеку хочется продвинуться по карьере только потому, что он так надеется заработать больше денег, то карьерный мотиватор считается ложным и мы возвращаемся в пункт «Деньги».

Если кандидату действительно интересно продвинуться на должность руководителя, то нужно понять, сможете ли вы создать для него необходимые условия. Так, если у вас нет свободных позиций руководителей и в ближайшем будущем они не появится, то вероятность того, что такой сотрудник от вас уйдет, очень велика.

Мотивацию через профессиональное развитие можно разделить на два подвида. Если кандидату интересно получать новые знания ради самого процесса познания, то велик риск того, что через какое-то время доступные ему знания в вашей компании исчерпаются, сотруднику станет скучно и он от вас уйдет. Таких кандидатов стоит рассматривать только если они начинают свою карьеру.

Но также бывает и что человек тянется к новым знания, чтобы эффективнее работать и получать признание. Чтобы мотивировать таких людей, можно ввести в организации доску почета или ввести в программу общих собраний рубрику о достижениях сотрудников. Также с этим мотиватором можно работать, поручая сотруднику возглавлять разработку новых продуктов или процессов.

Чтобы на собеседовании понять, как именно работает тяга к профессиональному развитию у конкретного кандидата, подойдут вопросы «Как себя развиваете?» и «Как применяете полученные знания?». Важно спросить не только про текущее время, но и «копнуть» в прошлое хотя бы на 3–5 лет.

Работать с этим мотиватором у текущих сотрудников удобно через составление индивидуального плана развития и продвижение по нему. Тем не менее, в первые месяцы работы сотрудника лучше таким не заниматься. В противном случае, у него может сложиться ощущение, что в компании на самом деле нет того, что ему обещали, и он отправится искать новое место работы.

Комфорт

Регулярно спрашивайте у сотрудников и кандидатов, что им нужно для комфортной и продуктивной работы. Если вы будете задавать этот вопрос сотрудникам хотя бы раз в год, вы наверняка заметите, как ответы будут меняться в зависимости от текущих жизненных приоритетов.

В работе с комфортном важнее проявить желание услышать сотрудника и быть внимательным к его самочувствию, а не общие масштабные изменения (большой офис, дорогая мебель, современная техника).

Например, если ваш сотрудник регулярно ездит в командировки, спросите его, как прошла последняя поездка? Какими были условия проживания? Насколько ему понравился город, в котором он побывал?

Сотрудник может ответить, что отель был не лучшего качества или находился далеко от места работы, и тогда стоит немного увеличить бюджет на проживание и заселять сотрудника в более подходящую гостиницу. Сотрудник точно отметит желание работодателя создать для него комфортные условия. Если он не говорит о проблемах, то делать с этим ничего не нужно.

Также сотрудник может ответить, что город ему очень понравился, но он видел его только из окна автомобиля и не успел посетить никаких достопримечательностей. В таком случае, предложите сотруднику в следующий раз после командировки остаться в городе еще на один день, чтобы можно было спокойно осмотреть все интересные объекты. Для компании дополнительные сутки в гостинице в гостинице обойдутся гораздо дешевле, чем потерянный сотрудник из-за некомфортных условий труда.

Как работать с мотиваторами

Работать с мотиваторами нужно регулярно. С новым сотрудником нужно сверяться каждые пару недель, с действующими – не реже чем одного раза в квартал. Не обязательно для этого тратить время на индивидуальные встречи, но прямой контакт несомненно нужен. Для сотрудника проверка мотиваторов может казаться спонтанной встречей с руководителем в лифте, у кулера или на обеде, а для вас – запланированным мероприятием, на котором вы за несколько вопросов о работе и личной жизни узнаете о текущем состоянии сотрудника и вовремя предпринять шаги по его удержанию.